頑張っているのに、なぜか評価されない。周りには優秀な人がたくさんいて、自分の成果が埋もれていく気がする。
大企業で働いていると、そんなもどかしさを感じることがあると思います。
実は、大企業で成果を出すには、ちょっとしたコツがあります。成果とは「会社が定めた期待に、安定して応えること」です。その物差しを知り、使いこなすことが近道です。
この記事では、大企業で成果を出し、評価されるための考え方と進め方を解説します。前職での実体験に加えて、今の人事制度コンサルタントとしての視点も交えます。
- 大企業における「成果」の正体
- 目標管理の制度を使って成果を定義する方法
- 成果を安定して出すための仕事の進め方
- 成果を出しても給料がすぐ上がらない理由と、代わりに返ってくるもの
- 頑張っているのに評価されないと感じている方
- 大企業で何をすれば「成果」になるのか分からない方
- 目標設定や評価面談を、うまく活かせていない方
前提：成果とは「会社の期待に応えること」
成果を出す方法の前に、そもそも「成果とは何か」をそろえておきます。ここがずれていると、どれだけ頑張っても空回りしてしまいます。
自分の基準の「頑張り」は、評価には届かない
「これだけ頑張っているのに」と感じるとき、その頑張りは、たいてい自分の基準で測ったものです。残念ながら、会社にとってはそれだけでは評価につながりません。
評価されるのは、自分で定義した成果ではなく、会社が定めた成果です。まずは、会社が自分に何を期待しているのかを知ることが出発点になります。
大企業は「たまに120点」より「常に80点」を求める
一発逆転のホームランのような、大きな成果は必要ありません。大企業が求めているのは、安定した成果をコンスタントに出す人です。
上司にとっても、そういう人の方が任せやすく、たとえ失敗してもフォローしやすいからです。「たまに120点」より「常に80点以上」。大企業は、予測できる人を重用します。
執筆者「常に80点の方が評価される」というのは、前職で働いていた中での実感です。
ある程度の規模の会社では、評価の「再現性」が大事にされます。たまたま出た成果より、次も同じように出せる成果の方が、組織としては計算が立つからです。
そのため、評価制度そのものが「安定して成果を出せる人」を評価する考え方で作られている部分があります。目標設定も、安定して成果を出すことを前提に組まれることが多いと考えています。
目標管理の制度を使って「成果」を定義する
人事制度と聞くと、就業規則や給与の仕組みを思い浮かべるかもしれません。ここで使いたいのは、年度の初めに立てる「目標管理」です。
目標は「評価の物差し」そのもの
年度の初めに、自分で目標を立てたり、会社から目標が示されたりすると思います。この目標こそが、会社にとっての「成果とは何か」を示すものです。
目標を達成すれば、成果を出したことになる。裏を返せば、目標があいまいなままでは、何をしても成果として認められにくいということです。
成果目標は「SMART」で具体化する
「昨年より良くする」のようなあいまいな目標では、達成したかどうかを誰も判断できません。具体化のときに役立つのが、SMARTという考え方です。
| 要素 | 意味 | チェックすること |
|---|---|---|
| Specific | 具体的に | 誰が読んでも同じ意味に取れるか |
| Measurable | 測定できる | 達成度を数字などで判断できるか |
| Achievable | 達成できる | 願望ではなく、現実的な内容か |
| Related | 経営目標とつながる | 部署や会社の目標と関係しているか |
| Time-bound | 期限がある | いつまでに達成するかが決まっているか |
目標が具体的になったら、上司と認識をすり合わせます。達成のために何をするかまで話せていれば、上司はより安心して任せられます。
行動目標も、「場面」と「量」に落とす
成果ではなく、行動が目標になっていることもあります。たとえば「主体性を発揮する」「協調して仕事をする」といったものです。
こうした行動目標こそ、あいまいになりがちです。どんな仕事の場面で、何を、どれくらいするのか。そこまで具体化して、上司と確認しておきましょう。
評価シートに詳しい説明が書かれていることもあります。よく読んで自分の言葉に落とし込むだけで、評価の基準がぐっと見えやすくなります。
すり合わせは「されない」前提で、自分から持ちかける
ここまで書いてきましたが、正直に言うと、前職では目標のすり合わせはあまり行われていませんでした。「まあ、これですよね」くらいの確認で終わることが多かったのです。
制度があっても、運用は職場によってまちまちです。だからこそ、すり合わせは待つのではなく、自分から持ちかけるものだと考えておくのがおすすめです。
執筆者前職では、目標のすり合わせは正直あまりされていませんでした。制度はあっても、きちんと使われているとは限りません。
上司が前向きでないときは、別の相談相手を探す
目標を具体化しようと持ちかけても、上司がきちんと聞いてくれないこともあります。そんなときは、信頼できる先輩や、さらに上の上司に相談しましょう。
取り組むべき方向が分からないまま働くのは、成果に関係なく苦しいものです。上司だけに視野を狭めず、頼れる人をほかにも持っておくことが大切です。
上司とどうしても合わないときの考え方は、こちらで整理しています。
評価に納得できないときの考え方と、期初にできることは、こちらで解説しています。
成果を安定して出す、3つの仕事の進め方
目標が決まれば、あとは向かって進むだけです。大企業で働く人なら、基本的なことはすでにできていると思います。
ここでは、つまずきやすいところと、伸ばしやすいところを3つに絞って紹介します。
①スケジュールを立てて、仕事を管理する
一つ目は、仕事の基礎力ともいえる部分です。行き当たりばったりではなく、スケジュールを立てて進めることです。
当たり前に聞こえますが、仕事が増えるほど崩れやすくなります。「常に80点」を出す土台は、こうした地道な管理にあります。
②PDCAを回し、試行錯誤を次につなげる
二つ目は、試したことを次につなげることです。うまくいったことも、いかなかったことも、理由を考えて次の一手に活かします。
いわゆるPDCAを、きちんと回すということです。試行錯誤がつながっていれば、失敗も次の成果の材料になります。
③大企業の資産と制度を使い倒す
三つ目は、大企業ならではの資産を活かすことです。社内の文献や過去の事例、そして人脈は、小さな会社にはない大きな財産です。
人事制度をはじめとする社内の制度も、同じく資産です。研修や社内公募、目標管理などを、自分の成果のために使う意識を持ちましょう。
私自身、仕事の進め方は、上手な人のやり方を見て真似ることで身につけてきました。周りに手本が多いことも、大企業の資産の一つです。
大企業の資産や制度を「使い倒す」働き方は、こちらで詳しく紹介しています。
プラスアルファの成果を残すには
安定して80点を出せるようになったら、次はプラスアルファです。期待を少しだけ超える成果が、評価を一段引き上げます。
目標を上回り、仕事を仕組みにする
一つは、定めた目標を上回ることです。もう一つは、自分の仕事を標準化し、誰でも同じようにできる仕組みにすることです。
仕組みにした仕事は、自分がいなくても組織に成果を残し続けます。再現性を重んじる大企業では、特に評価されやすい成果です。
社外での活動が、社内の成果になることもある
社内の仕事だけで大きな成果を出すのは、簡単ではありません。ときには、社外や個人での活動が力になることもあります。
私の場合、前職で外部に向けて発信したときは、社内でも評価されていたと感じています。社外に出ることは、社内の評価と切り離されたものではありません。
注意点：成果を出しても、給料はすぐには上がらない
成果を出せば、すぐに給料が上がる。そう期待していると、大企業では肩透かしをくうかもしれません。
大企業の給与制度は、差がつきにくい設計
前職の人事制度は、若手のうちは毎年同じくらい昇給する前提で作られていました。たまに2段階昇給する人はいても、大部分の人には大きな差がつきません。
成果と給料が連動しにくいのは、個人の問題ではなく、制度の設計思想です。この点は、大企業に留まるデメリットとしても整理しています。
給料に差がつかない仕組みと、給料を上げる方法は、こちらで詳しく解説しています。
成果が報酬に表れるまでには、時間差がある
成果を出しても、それが給料や昇格に表れるまでには、1〜2年ほどのずれがあります。すぐに見返りがないからといって、成果が無駄になったわけではありません。
執筆者成果が報酬に反映されるまでに1〜2年の時間差があるというのは、前職での実感です。
代わりに返ってくるのは、信頼と「どこでも通用する実績」
給料の代わりにすぐ返ってくるのが、信頼です。評価されると、細かい口出しが減り、自分のやりたい仕事を任されやすくなります。
そして、もう一つの報酬が実績です。会社の中で積んだ実績は、社外でも通用する「市場価値」になります。
私も、前職で身につけた仕事の基礎力のおかげで、転職先ではすぐに信頼を得られました。1年たたないうちに、大きな案件も任せてもらえました。
自分の実績が外でどう評価されるかは、こちらの記事で確かめ方を解説しています。
あなたはもう、成果を残しているかもしれない
ここまで読んで、「自分はまだ成果を出せていない」と感じた方もいるかもしれません。でも、実はすでに成果を残している可能性があります。
私自身、在籍中は「評価されたい」と思って仕事をしていたわけではありませんでした。目の前のことに、きちんと取り組んでいただけです。
それでも後から振り返ると、特許を出したことや外部に発信したことは、評価されていたのだと思います。成果は、出している最中には気づきにくいものです。
執筆者評価されたいと思ってやっていたというより、目の前のことにちゃんと取り組んでいた結果、成果を出せていたのだと思います。
一度、この1年でやってきたことを書き出してみてください。当たり前だと思っていた仕事の中に、成果はたいてい埋もれています。
当たり前になったスキルが、実は希少だったという話はこちらで書いています。
まとめ
大企業で成果を出すには、がむしゃらに頑張るより、会社の物差しを知って使いこなすことが大切です。
- 成果とは、会社が定めた期待に安定して応えること
- 目標管理の制度を使い、成果目標も行動目標も具体化する
- すり合わせは待たずに、自分から持ちかける
- スケジュール管理・PDCA・大企業の資産の活用で、成果を安定させる
- 給料にはすぐ表れなくても、信頼と実績は確実に積み上がる
大きな成果を一度狙うより、小さな成果を積み重ねること。それが、大企業で評価され、どこでも通用する力をつける一番の近道です。
まずは今年の目標を読み返し、上司とすり合わせるところから始めてみてください。
